Forretningsvækst Starter Med Din Rekrutteringsstrategi

2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-08-25 03:47

• Med arbejdskraft i høj efterspørgsel skal virksomheder have en rekrutteringsstrategi, hvis de ønsker at tiltrække top talent.
• At opbygge dit brand kan tiltrække et større antal nye jobkandidater. Glassdoor rapporterer, at 84% af jobsøgende siger, at en virksomheds omdømme er vigtig.
• Mangfoldighed på arbejdspladsen starter med inkludering i rekrutteringsprocessen. Tag praktiske skridt for at fjerne utilsigtede bias, såsom at læse genoptag blinde eller bruge AI til at gennemgå applikationer.

Virksomhedsrekruttering i dag er ikke det samme, som det var for et par år siden. De traditionelle rekrutteringsværktøjer, som engang blev brugt, indtager en plads på dette nuværende kandidatdrevne marked.

Uden mangel på kvalitetsmuligheder for jobsøgende har du brug for en stærk rekrutteringsstrategi for at opbygge en engageret arbejdsstyrke, der giver din virksomhed en konkurrencefordel.

En strategisk handlingsplan er kritisk for korrekt at opfylde personalets behov og ønsker i din virksomhed, hvilket fører til ny forretningsvækst. For at finde og fastholde potentielle kandidater, skal din virksomhed fokusere på flere påviste elementer i sin ansættelsesproces:

• Udvikling af en ansættelsesstrategi
• Fremme af dit arbejdsgivermærke
• Landende passive kandidater
• Integration af mangfoldighed og integration
• Udnytter ansøgerens sporingssoftware

Zuraida Curtis, ansættelsesretlig redaktør hos XpertHR, mener, at gode rekrutteringsstrategier hjælper med ikke kun medarbejdernes moral og den generelle lykke, men også med fastholdelse. Ved at holde medarbejderne engagerede, sagde hun, kan virksomheder undgå at gennemgå hyppige ansættelsesprocesser.

Redaktørens note: Leder du efter oplysninger om tjenester til baggrundskontrol? Udfyld nedenstående spørgeskema for at få vores leverandørpartnere til at kontakte dig om dine behov

køberzone-widget

1. Opret en stærk rekrutteringsstrategi

Curtis rådgiver virksomheder, der ønsker at skabe en god rekrutteringsstrategi for vækst for at følge disse tip.

• Analysere. Se nøje på dine forretningsbehov såvel som dine mål og mål.
• Identificere. Kend dine langsigtede planer for udvidelse eller reduktion af personale, kritiske roller i virksomheden og eventuelle huller, der skal udfyldes. Vær på udkig efter sæsonudsving i personalebehov.
• Bestemme. Find ud af den bedste rekrutteringsmetode til din virksomhed. Jobsøgninger via sociale medier øges for eksempel, så du kan bruge denne metode til at målrette kandidater med specifikke kvalifikationssæt.
• Sikker. Giv en konkurrencedygtig løn og muligheder for personlig vækst inden for din virksomhed. Ifølge en Citation-undersøgelse sagde 13% af arbejdsgiverne, at lønnen er den vigtigste faktor for at bevare medarbejderne.
• Etablere. Vælg og implementer en metode til måling af resultater og test, om din strategi fungerer. Opret et træningsbudget for at udvikle og forbedre dine medarbejders færdigheder og viden.

At vide, hvad man ikke skal gøre, når man opretter en rekruttering HR-strategi, er næsten lige så vigtig som at vide, hvad man skal gøre. Som en virksomhedsejer, der leder efter nye ansætninger, skal du ikke være vag med hvad jobbet kræver. Curtis sagde at skrive en detaljeret jobbeskrivelse, der er klar over de krævede færdigheder og erfaring, og hvad jobbet indebærer, herunder timer med arbejde og ansvar.

"Forsøg at undgå at ansætte på tarminstinkt, " sagde Curtis. "Har en struktureret ansættelsesproces med en effektiv samtaleproces. Bekræft kvalifikationer gennem interviewprocessen og udfør baggrundskontrol såsom referencer."

2. Fremme et sammenhængende billede af dit brand

Dit arbejdsgiver branding skal skildre identiteten, personligheden og arbejdskulturen for din virksomhed. Dette hjælper kandidater med at se, hvorfor de skal vælge dig frem for en konkurrent, og det skaber en positiv følelse af loyalitet med virksomheden.

Justin Terch, senior HR-rådgiver og administrerende partner hos Terch & Associates Consulting, siger, at arbejdsgiver branding indebærer at fortælle en overbevisende historie, der giver potentielle jobkandidater en mental vision om, at de med succes arbejder i den stilling, du ansætter.

"De bedste arbejdsgivermærker skaber denne vision, selv i mangel af øjeblikkelige positionsåbninger, " sagde Terch. "Et effektivt arbejdsgivermærke kan øge kvaliteten og mængden af en organisations ansøgerpulje betydeligt."

Du skal aktivt administrere dine sociale medieprofiler, så potentielle kandidater kan få yderligere oplysninger om din virksomhed. Platformer som faktisk Monster og LinkedIn hjælper med at forbinde kandidaten og virksomheden, hvilket fører til værdifuldt brugerinddragelse. I henhold til en amerikansk webstedundersøgelse fra 2018 på Glassdoor vil 83% af jobsøgende sandsynligvis undersøge virksomhedernes anmeldelser og ratings, når de beslutter, hvor de skal ansøge. Derudover siger 84% af jobsøgende, at en virksomheds omdømme som arbejdsgiver er vigtig.

Hvis du konsekvent bygger dit arbejdsgivermærke ved at give en positiv kandidatoplevelse, kan det øge sandsynligheden for, at kvalitetskandidater ansøger til din virksomhed og bliver fuldt investeret i det, din virksomhed handler om.

Gargi Rajan, leder af HR hos Mettl, sagde, at det er vigtigt for virksomheder i dag at give fremragende kandidatoplevelser og være punktlige og kommunikative under ansættelsesprocessen.

"Kontinuerligt at opbygge et arbejdsgivermærke ved at give [en] fremragende kandidatoplevelse til folk, uanset om de endelig er valgt, er punktlige og til tiden med hensyn til at svare på opkald og e-mails og skabe nok spænding omkring en ny mulighed ved hjælp af nogle inde i nyheder om organisationskulturen eller hvordan du forbereder sig til deres tiltrædelsesdato, og så videre kan virkelig få en kandidat til at føle sig vigtig og værdsat,”sagde hun.

Rajan mener, at en arbejdsgiver har et ben på konkurrencen, når jobkandidater interesserer sig for sit brand og undersøger karrieresiderne på sin hjemmeside. "De skal få et indblik i, hvad rollen kræver for at skabe nok spænding og forventning til at slutte sig til dit brand - og de må føle, at de vil være en del af dit brand for at få succes i deres karriere og vokse i fremtiden, " siger hun tilføjet.

3. Ansæt passive kandidater

Passive kandidater er fagfolk, der ikke aktivt søger et nyt job og generelt er tilfredse med deres nuværende stilling. Nogle af disse kandidater ville imidlertid gøre et karriereudflytning, hvis muligheden er bedre end hvad de har i øjeblikket.

Ifølge Rajan er der to værdifulde måder en virksomhed kan rekruttere passive kandidater på:

• Hold øje med passive medarbejdere. De bedste medarbejdere er normalt ikke ude af arbejde i lang tid. Forbered en overvågningsliste over passive kandidater til de tidspunkter, hvor du muligvis har brug for at henvende dig til dem. Når du har passive kandidater i pipeline giver dig mulighed for at udfylde de nødvendige stillinger, især når du har brug for hurtigt at ansætte.
• Anvend en effektiv overtalelsesstrategi. Med den nuværende talentknas er det vigtigt at kende, forstå og udtænke en overtalelsesstrategi. Dette er ikke et kortsigtet mål; det er en gennemtænkt, langsigtet og adaptiv strategi til at differentiere dine nuværende tilbud fra andre - ikke kun i monetære kompensationsbetingelser, men i bred planlægning og investering i rolle, udfordringer, politikker, frynsegoder, brand building, kulturen i meritokrati, vækstmuligheder og arbejdsprofil.

Passive kandidater holder deres muligheder åbne. Mens de muligvis ikke aktivt søger beskæftigelse, vil de engagere sig i en meget højere sats, når en rekrutterer præsenterer et brand eller en virksomhed, der afspejler deres værdier.

4. Udvikle en mangfoldig arbejdsplads

Mangfoldighed og integration i din virksomhed vil hjælpe dit team med at spejle, hvordan den virkelige verden ser ud ud - forskellige aldre, former, størrelser, køn, religioner, baggrunde og oplevelser. Det første trin er at skildre, hvordan din virksomhed omfavner inklusivitet ved at sikre mangfoldighed er mere end et mål - det er en realitet.

Sue Andrews, en HR og erhvervskonsulent hos KIS Finance, mener, at du er nødt til at demonstrere de skridt, din virksomhed har taget for at sikre, at din arbejdsstyrke reflekterer samfundet omkring dig.

"Praktiske trin, såsom gennemgang af jobannoncer og jobbeskrivelser, skal tages for at sikre, at det anvendte sprog er inkluderende og ikke utilsigtet afskrækker bestemte grupper af ansøgere, " sagde hun. "Brug af overdrevent 'maskulint' sprog og vilkår kan for eksempel afskrække kvindelige ansøgere. Du skal også målrette mod brede og inkluderende kilder til ansøgere."

For at opfylde mangfoldighedsmålene er det vigtigt for virksomheder at undgå utilsigtet bias under rekrutteringsprocessen. Andrews foreslår at bruge processer som blind genoptagelse af læsninger, hvor personlige oplysninger fjernes med henblik på udvælgelse. "På samme måde kan brug af AI til at gennemgå applikationer via et applikationssporingssystem hjælpe med at fjerne risikoen for menneskelig bias i rekrutteringsprocessen." [Læs beslægtet artikel: Kan kunstig intelligens løse dit partiskhedsproblem?]

Virksomheder skal beslutte, hvordan deres idé om en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke ser ud. Dette vil give dig en måde at måle din succes på.

På trods af den stigende opmærksomhed på mangfoldighed er mange virksomheder stadig nødt til at investere i grundlæggende foranstaltninger, som de fleste HR-repræsentanter er enige i, såsom antidiskrimineringspolitikker, formel uddannelse til at mindske skævheder og fjernelse af bias fra promoveringsbeslutninger.

En undersøgelse fra 2018 af Boston Consulting Group rapporterede, at de fleste virksomheder har investeret i mangfoldighedsprogrammer, men ansatte i forskellige grupper drager ikke fordel af denne indsats. Konkret sagde 96% til 98% af de adspurgte, at deres virksomhed har et mangfoldighedsprogram på plads, med 21% til 28% siger, at de personligt har draget fordel af mangfoldighedsprogrammet.

5. Brug et ansøgers sporingssystem

Ansøger tracking software (ATS) hjælper med at analysere kandidater og søger efter eventuelle mangler i ansættelsesprocessen. Det filtrerer kandidater efter ansættelsesbehov og gør det lettere for rekrutterere og ansættelsesledere at se en ansøgeres præstationer. Softwaren kan ikke tage kloge beslutninger om, hvem de skal ansætte, men det forenkler relevante nøgleord i en CV, hvilket tilpasser kandidater til din virksomheds behov og ønsker.

"De giver mulighed for, at adskillige CV'er indsamles, vurderes og opbevares på en tidseffektiv måde, hvilket sparer leje af ledere timer med manuel sigtning, " sagde Andrews om ATS-programmer. "De giver dig også mulighed for at opbygge en database med genoptagelser, som du kan bruge til i fremtiden, hvis behovet opstår."

Med automatiske placeringer kan du sammenligne genoptagelser med din jobbeskrivelse. Softwaren videresender derefter genoptages med de højeste kampe til næste trin.

"Tiltrækningen af denne type funktion er, at rekrutterere derefter kan fokusere på de applikationer, der passer godt til rollen, da det lukker spekulative og uegnede applikationer, " sagde Andrews.

ATS er en kraftfuld løsning til at koordinere kandidatpipelinjen og sikre, at kvalitetskandidater ikke går tabt i blandingen.

En stærk forretningsrekrutteringsstrategi kræver meget tid og opmærksomhed på detaljer. Top talent ønsker at arbejde for virksomheder med det bedste omdømme. Det brand og mission, du udsætter for verden, vil drive hvilke typer talent og personligheder, du triller ind for at arbejde for dig.

Du kan søge dette toptalent hurtigere med applikationssporingssoftware og sociale medier, men intet er garanteret nogensinde med software. Kandidatoplevelsen er den kritiske faktor under ansættelsesprocessen - hvis en kandidat kan lide dig, vil de ansøge og sandsynligvis acceptere jobbet. At engagere dine kandidater tæt i lange perioder er nøglen til at skabe en førsteklasses rekrutteringsoplevelse.