Tips Til Rekruttering Af Top Tech Talent

2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-08-25 03:47

• Digital transformation og konstant skiftende færdigheder sæt kræver, at organisationer er kyndige og fremadstormende i, hvem de ansætter.
• At finde teknaltalent kræver en stærk, fokuseret rekrutteringsstrategi.
• Udvikle en samtaleproces, der afspejler din virksomheds vision og frembringer interviewpersoners ægte færdigheder.
• Se uden for den traditionelle rekrutteringsboble og nå ud til enkeltpersoner, der kan tilføje et varieret færdigheds sæt og baggrund til din virksomhed.
• Ignorer ikke bløde færdigheder, når du bestemmer den ideelle kandidat.

Dagens virksomheder skal kæmpe for teknologisk talent. I en stærk økonomi skal de fortsætte med at finde en måde at udfylde roller på med et landskab, hvor mange potentielle medarbejdere har flere valgmuligheder for, hvor de skal arbejde og er betyder, hvordan disse opgaver skal se ud.

Virksomheder bruger en bred vifte af muligheder for at tackle dette dilemma med øget fokus på at ansætte ledere, der fokuserer på at tiltrække talent med de rigtige færdigheder. For andre organisationer drejer svaret sig mod teknologier, der hævder at kende den magi, der vil lokke de rigtige kandidater deres vej. Andre udvikler detaljerede interne strategier og dedikerede rekrutteringsteam til at udfylde de roller, de har brug for.

Rekruttering af teknologisk talent er en bekymring, der går helt op i toppen af virksomhederne. En PricewaterhouseCoopers-undersøgelse identificerede at finde talent som en af de største bekymringer blandt administrerende direktører. Fra rekruttering til interview og finde de rigtige færdigheder, er der en løbende udfordring at finde den rigtige pasform. Når virksomheder konkurrerer på stramme markeder, bør det være en prioritet at sikre, at du har den bedste medarbejderliste.

Mange ser på spørgsmålet som en mangel på tilgængeligt talent i betragtning af den stærke konkurrence blandt tech-virksomheder og den skiftende karakter af ansættelsesprocessen.

Tony Martin, administrerende vicepræsident for outsourcing af rekrutteringsprocesser og talentstyring ved Hudson RPO, sagde, at uanset det specifikke bag enhver opfattet mangel, er det op til virksomhederne at få dem, de ønsker, i døren.

”Mange virksomheder gør ikke det bedste job med at tiltrække det talent, der er derude,” sagde han.”At finde den bedste person til en stilling går ud over at matche et færdigheds sæt til en liste over jobkrav. Faktisk tager smarte virksomheder et kig på, hvilke færdigheder der er tilgængelige på markedet og regner med, hvordan disse færdigheder kan anvendes til deres særlige behov."

Sådan rekrutteres teknologisk talent

Nøglen er at være gennemsigtig omkring selve rollen. Hvis du gennemgår nok jobbeskrivelser, finder du masser af specifikationer, som kandidaten skal være "hårdtarbejdende" og "slagkraftig." Imidlertid kan en stærk følelse af formål og balance mellem arbejde og liv være lige eller endnu vigtigere.

"Kandidater i dag vil forstå helheden af en rolle - hvad deres oplevelse vil være hos en organisation, og hvad den har at tilbyde dem, " sagde Martin. "Derfor er det så vigtigt for organisationer at formidle, hvad de kan tilbyde disse kandidater ud over en simpel jobbeskrivelse. Det går også tilbage til virksomheder, der forstår, hvad deres målmarked leder efter, og hvad der er vigtigt for dem. F.eks. Yngre generationer - og, især kvinder med STEM-uddannelse - leder efter mere mening og fleksibilitet fra deres arbejdsliv."

En Harvard Business Review-rapport viser, at virksomheder måske ikke tager den rigtige tilgang. F.eks. Anbefaler det, at virksomheder forbedrer interviewprocessen.

Tiden til interviews er næsten fordoblet siden 2009 ifølge rapporten. Virksomheder ville få bedre resultater med færre, mere ensartede interviews som en del af en nøje raffineret proces. Når ledere stiller spørgsmål på farten, som de mener vil være et godt mål for egnethed til rollen, har de ofte en tendens til at søge information ud fra deres egen bias.

"Tekniske virksomheder bør også overveje at uddanne mennesker med overførbare færdigheder, som for eksempel kan lære et nyt computersprog for at imødekomme jobbet, " sagde Darlene Gillard, partnerskabsdirektør for samfund og begivenheder hos den sociale virksomhed DigitalUndivided. "Talentet er derude, men de skal have adgang til job og muligheder. Folk i HR hos disse nyere tech-virksomheder skal gøre deres due diligence med at rekruttere talent."

De bør også være på vagt over for deres outsourcing, da outsourcet rekruttering kan blive yderligere underleverandør til andre agenturer, der muligvis ikke giver sagen den opmærksomhed, den har brug for.

Succesen med rekrutteringsprocessen kan komme ned på den måde, en arbejdsgiver mærker sig selv på.

"Tech har et marketingproblem, " sagde Gillard, hvis firma udvikler programmer til at øge den aktive deltagelse af bysamfund i det digitale rum. "Når folk tænker på tech, tænker de på en 25-årig fyr af typen Mark Zuckerberg. Det er et meget snævert synspunkt og kan være et afskrækkende middel for enhver, der ønsker at arbejde for et teknologibedrift. For at skille sig ud, virksomheder er nødt til at ændre ansigtet til deres brand."

Sådan konkurrerer du om det teknologiske talent, du har brug for

Der er mange gode strategier for at rekruttere det bedste talent. Virksomheder kan råbe om fordelene, de tilbyder - den samlede kompensationspakke, yderligere fordele, fleksible arbejdsevner og andre frynsegoder, før de endda taler om løn. Mange arbejdstagere er også bevægede af filantropiske ideer og muligheden for at bidrage til en organisation, der har et højere formål.

Selv med en god strategi kan det være udfordrende at finde et godt teknaltalent. Ifølge Capgemini Digital Transformation Institute er det stadig noget at tackle. Det er dog ikke kun inden for de tekniske færdigheder - 59% af arbejdsgiverne i undersøgelsen sagde, at deres organisationer ikke har ansatte med de rette bløde færdigheder, mens 51% sagde det samme om de traditionelle hårde færdigheder.

Rapporten viser, at kundecentricitet, passion for læring og cybersikkerhed og cloud computing er de mest efterspurgte færdigheder fra begge sider af spektret. Det er vigtigt at huske begge sider af den enkeltes færdigheder, når man vurderer en kandidatpulje.

Der er meget opmærksomhed på kodningsfærdigheder og andre detaljer, der er nødvendige for at gøre jobbet godt og passe ind i holdets mål. Der er dog også meget opmærksomhed på de andre aspekter, der gør en individuel medarbejder effektiv.

I henhold til LinkedIn Learning 2019 Workplace Learning Report er kreativitet den mest efterspurgte bløde dygtighed i 2019, hvor overtalelse, samarbejde, tilpasningsevne og tidsstyring også betragtes som kritisk. Når det kommer til de efterspurgte hårde færdigheder, cloud computing, kunstig intelligens, analytisk ræsonnement, People Management og UX design afrunder listen over de øverste behov.

Det er populært for virksomheder at bruge tekniske rekrutterere til at finde de næste talentfulde ansætninger. Som med mange aspekter af et firma, virker outsourcearbejde til de oplevede specialister som en tidsbesparelse.

Hvordan rekrutterere får betalt varierer efter organisation og flere andre faktorer. Interne rekrutterere er en del af en organisation, hvor det at finde nyt talent er deres fokuserede job. Hos et agentur kan rekrutterere kompenseres baseret på antallet af kundeemner eller vellykkede konverteringer. I nogle tilfælde er kompensationen en procentdel af rekrutteringslønnen eller en hybrid af et forhåndsgebyr og penge, der udbetales for en vellykket placering.

Nøglen er at forstå, hvordan et bestemt agentur fungerer, og hvis dets metoder er den rigtige blanding med, hvordan din virksomhed ønsker at udfylde roller. Denne etos gælder også for at opbygge dit interne team af rekrutterere. Mange rekrutterere tilbyder også et CRM-system til at spore rekrutterings- og ansættelsesprocessen internt.

Hvordan man kan være en god teknisk rekrutterer

"Efterspørgslen efter tekniske fagfolk fortsætter med at stige, når virksomheder fortsætter med at investere i tech, men [antallet af] mennesker, der vælger dette felt, er ikke stigende, " sagde John Reed, senior direktør for IT-bemanningsfirmaet Robert Half Technology. "Der er en ubalance mellem udbud og efterspørgsel."

En af de bedste måder at rekruttere er at kigge internt og udvikle systemer, så nuværende medarbejdere ser efter disse nye muligheder. Derfor anbefaler Reed at overveje de nuværende medarbejdere, når tekniske positioner åbner.

”Start altid med at rekruttere dit eksisterende personale,” sagde han. "De får sandsynligvis opkald [fra andre rekrutterere], og problemet bliver forstærket - du har brug for mere talent, men dit nuværende personale rekrutteres væk."

At være åben for at promovere indefra eller skifte andres rolle baseret på deres styrker, er gavnligt for alle involverede: Virksomheden behøver ikke at "sælge" sig selv til en medarbejder, der allerede arbejder der, og den promoverede medarbejder vil være tilfreds, hvilket kan vise sig at være nyttigt, når du har brug for en udvendig leje.

”Dine medarbejdere er dine bedste brandambassadører på markedet,” sagde Reed.

Processen med at finde og fastholde teknologisk talent vil være en udfordring for virksomheder uanset økonomiens tilstand. Der er nogle solide trin for at rekruttere det bedste talent, såsom at hjælpe din virksomhed med at markedsføre sig selv og hjælpe dine medarbejdere med at føle sig godt tilpas, hvor de arbejder. Hold, der er tilfredse med deres job og føler sig positive til deres fælles følelse af formål, er sandsynligvis entusiastiske talspersoner for din organisation.

Dette er nogle af de strategier, der kan gøre den tekniske rekrutteringsproces mere håndterbar. I et hurtigt udviklende teknisk landskab kan det, der fungerer, ændre sig over tid. Ved at holde sig til de vigtigste, fremadrettede principper kan du sætte din virksomhed på grundlaget for at rekruttere succes.