Sådan Lejes Du Til Følelsesmæssige Efterretningsevner

2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-08-25 03:47

• Følelsesmæssig intelligens er evnen til at forstå dine egne følelser og genkende følelser og motiveringer hos de omkring dig.
• Følelsesmæssige intelligenskonti til dobbelt så meget som IQ og tekniske færdigheder kombineret til at bestemme, hvem der skal være en topprester.
• Når du ansætter til følelsesmæssig intelligens, skal du stille interviewspørgsmål, der får jobkandidater til at beskrive, hvordan de handlede i tidligere situationer.
• Deres svar giver dig en idé om deres følelsesmæssige intelligens.

Der er mange træk, du skal være på udkig efter for at få en perfekt ny leje. Kandidatens tidligere erhvervserfaring, IQ og kulturtilpasning bør alle tages i betragtning. Der er dog en egenskab, du skal fokusere på frem for alt andet: emotionel intelligens (EQ).

I dagens arbejdsmiljø, hvor mange arbejdsgivere sætter en præmie på samarbejde, er det yderst vigtigt at ansætte ansatte, der er i stand til at forstå og kontrollere deres egne følelser, samtidig med at identificere, hvad der får dem omkring sig til at krydse.

Bill Benjamin, en partner ved Institute for Health and Human Potential, sagde, at følelsesmæssig intelligens er langt den vigtigste faktor, man skal overveje ved ansættelse.

”Forudsat at folk har tærskeloplevelsen, IQ og tekniske færdigheder, der er nødvendige for jobbet, fremstiller eller afspor EQ en kandidats præstation og karriere,” sagde han.

Hvad er følelsesmæssig intelligens?

Udtrykket "følelsesmæssig intelligens" blev først afsløret i et papir skrevet af Peter Salovey og John D. Mayer. Ifølge Yale Center for Emotional Intelligence blev teorien udviklet, mens Salovey og Mayer maler et hus sammen.

”Over friske malingsfrakker klagede de to venner og samarbejdspartnere over, at intelligenssteorier ikke havde noget systematisk sted for følelser,” siger hjemmesiden. "Ved hjælp af hver deres ekspertise formulerede de en teori, der beskrev en ny slags intelligens: evnen til at genkende, forstå, udnytte og regulere følelser effektivt i hverdagen."

Annie McKee, en seniormedarbejder ved University of Pennsylvania Graduate School of Education og direktør for PennCLO Executive Doctoral Program, definerer følelsesmæssig intelligens på arbejdspladsen som evnen til at forstå og styre ens egne følelser og forstå andre menneskers følelser og motiveringer at de kan guide folk til at arbejde sammen og arbejde sammen om fælles mål.

"Hver gang du sætter to eller flere mennesker sammen, er de nødt til at lære at arbejde sammen, og følelsesmæssig intelligens er en enorm del af det, " sagde McKee.

Betydningen af emotionelle intelligensfærdigheder på arbejdspladsen

Når arbejdsgivere forsøger at finde topudøvere, viser forskning, at de skal starte med at se på følelsesmæssig intelligens. Benjamin sagde, at forskning fra Harvard University, Institute for Health and Human Potential, og mange andre har bestemt, at følelsesmæssig intelligens tæller dobbelt så meget som IQ og tekniske færdigheder kombineret med henblik på at bestemme, hvem der skal være en stjernepræsentant.

"Det er ikke sådan, at IQ og tekniske færdigheder ikke er vigtige, men det er tærskelkompetencer: Du har brug for en bestemt mængde af dem til at udføre ethvert job, og når du først er over tærsklen, forbedres ikke IQ og tekniske færdigheder markant præstation,”sagde Benjamin. "Det siges ofte, 'IQ og tekniske færdigheder får dig jobbet, og EQ får dig forfremmelsen', eller resultatet, 'IQ og tekniske færdigheder får dig ansat, og EQ får dig fyret.'"

En undersøgelse fra World Economic Forum viste, at følelsesmæssig intelligens i øjeblikket er en af de 10 mest efterspurgte færdigheder hos arbejdsgivere, og at den vil forblive blandt de mest efterspurgte færdigheder gennem mindst 2022.

"Samlet set vil sociale færdigheder - såsom overtalelse, følelsesmæssig intelligens og undervisning i andre - være mere efterspurgte på tværs af brancher end snævre tekniske færdigheder, såsom programmering eller udstyrsbetjening og kontrol, " skrev World Economic Forum i rapporten The Future of Jobs. "I det væsentlige skal tekniske færdigheder suppleres med stærke sociale og samarbejdsevner."

McKee mener, at når mere "kedelige og farlige" job falder ved vejen til fordel for kunstig intelligens og maskinlæring, vil følelsesmæssige intelligensfærdigheder være så meget vigtigere. Hun sagde, at de job, der bliver tilbage, er de ting, maskiner ikke kan gøre. Disse inkluderer job, der kræver kompleks tænkning og forestille sig fremtiden, som igen kræver forståelse af ens egne værdier, følelser og tankeprocesser.

McKee sagde, at disse job også kræver forståelse af, hvordan man arbejder med mennesker, der virkelig adskiller sig fra os selv, og lærer, hvordan man læser folk, så vi kan guide dem individuelt og kollektivt mod noget, vi alle prøver at gøre.

Mens emotionelle intelligensfærdigheder er vigtige for alle medarbejdere, mener McKee, at disse kvaliteter kan være endnu mere kritiske for de ansvarlige. Hun sagde, at ledere og andre ledere sætter tonen for hele arbejdspladsen, så først og fremmest skal de forstå, hvordan deres egne følelser kan påvirke dem omkring dem.

"Hvis de for eksempel ikke er i stand til at forstå deres egen indflydelse på mennesker, forstår de ikke, hvornår de har en dårlig dag, og når de er stressede over, at det bogstaveligt talt er smitsom, " sagde McKee. "Og så vil andre mennesker begynde at have en dårlig dag, og inden du ved det, er det alle, og ingen tænker så klart, som de har brug for."

Ansættelse for følelsesmæssig intelligens færdigheder

Mens mange arbejdsgivere forstår vigtigheden af at finde medarbejdere med høj følelsesmæssig intelligens, hvordan gør du egentlig denne søgning til en del af din ansættelsesproces?

Arbejdsgivere skal først forpligte sig til at lede efter medarbejdere, der er følelsesmæssigt intelligente, ifølge McKee. Hun sagde, at arbejdsgivere ofte vil sige, at dette er en færdighed, de ønsker, men når ansættelsesprocessen faktisk starter, bliver de laserfokuseret på CV og jobfærdigheder.

"Det første skridt er åbenlyst at erkende, at følelsesmæssig intelligens er et af dine vigtigste kriterier for ansættelse, " sagde McKee. "Det er en af de ting, du vil rekruttere til, og en af de ting, du vil screene kandidater til."

Når du har forpligtet dig til dette, skal du virkelig grave dig ind under interviewprocessen for at få kandidater til at forklare ting, de har gjort i deres fortid, der viste følelsesmæssig intelligens.

En teknik, som McKee antyder, er at gennemføre en avanceret adfærdsinterview. Hun sagde, at ansættelse af ledere kan bruge denne interviewteknik til at identificere en adfærd - følelsesmæssig intelligens i dette tilfælde - som de ønsker i den medarbejders færdigheder.

"Spørg om oplevelser, sidste job, hvor de skal hen i fremtiden, styrker og svagheder, " sagde McKee. "De er alle nyttige - du får en fornemmelse af deres interpersonelle stil og komfort ved at have en samtale i en stressende situation og en fornemmelse af, hvorvidt kulturen passer."

McKee sagde, at du også skal grave dybere for at se tidligere eksempler på deres følelsesmæssige intelligens. Ansættelse af ledere kan bede jobkandidater om at fortælle dem om et tidspunkt, hvor de arbejdede på et team og følte, at de og teamet var virkelig succesrige.

”Jeg vil høre om, hvad du gjorde for at få det til at ske,” sagde McKee. "Ofte vil folk sige noget vagt. Skub dem til virkelig at tale om, hvad de gør, indtil du kommer til det punkt, at de fortæller dig ting som:" Nå, holdet startede ikke så godt. Faktisk havde vi en vis konflikt. Jeg sad tilbage og prøvede at forstå, hvad konflikten handlede om, og derefter forsøgte jeg en efter en at nå dem. '"

McKee sagde, at når du får et svar, der taler om, hvad folk gjorde, tænkte og følte om situationen og deres egne handlinger, kan du få en meget bedre fornemmelse for kandidatens følelsesmæssige intelligens.

Benjamin er enig i, at den bedste måde at bestemme nogens niveau af følelsesmæssig intelligens ved ansættelse er at stille interviewspørgsmål, der sætter dem i stressede situationer, som kan trække emotionelle svar.

"På denne måde kan du forstå, hvordan de har reageret på pres, konflikt og vanskelige følelser i fortiden, samt observere, hvordan en kandidat reagerer på følelsesmæssigt baserede spørgsmål, " sagde han.

Dette er nogle af interviewspørgsmålene Benjamin siger, at ansættelsesledere kunne stille:

• Kan du beskrive et tidspunkt, hvor du fik kritisk feedback?
• Kan du beskrive et tidspunkt, hvor du skulle have en vanskelig samtale?
• Kan du beskrive et tidspunkt, hvor der var spændinger eller konflikter i et hold?
• Kan du beskrive et tidspunkt, hvor der blev indført en ændring, som du ikke var enig i?
• Kan du beskrive et tidspunkt, hvor du skulle komme med en kreativ løsning under pres?
• Kan du beskrive et tidspunkt, hvor du begik en fejl?

For hvert spørgsmål, sagde Benjamin, skal ansættelse af ledere stille kandidatens opfølgende spørgsmål om, hvilke tanker og følelser de havde, og hvilke handlinger de foretog.

Hvis nogen ikke er i stand til at besvare et spørgsmål, sagde Benjamin, kan det være et tegn på, at de holder sig væk fra hårde samtaler eller har problemer med at indse fejl. Han sagde, at ansættelse af ledere skulle bruge svarene til at måle, hvor meget selvbevidsthed kandidaten har om deres tanker og følelser. Hvis de har problemer med at beskrive situationer, kan de mangle følelsesmæssig opmærksomhed.

For dem, der er i stand til at beskrive specifikke situationer, opfordrer Benjamin til at ansætte ledere til at overveje, om de handlinger, de udførte, demonstrerer evnen til at tage ejerskab og personlig ansvarlighed og til at træde ind i pressesituationer.