Sådan Håndteres En Bossy Medarbejder

2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-08-25 03:47

Medarbejdere spiller en betydelig rolle i, hvordan vi føler om at komme på arbejde hver dag. At have støttende, livsglade kolleger kan få dig til at føle dig ivrig efter at komme på arbejde om morgenen, mens giftige medarbejdere får dig til at frygte hver arbejdsdag.

En type medarbejder, der er særligt vanskeligt at håndtere, er en person, der er alt for bossy. En bossy medarbejder er generelt en der dikterer rummet, hvad enten det er med vilje eller utilsigtet og deler deres mening som kendsgerning. Deres opførsel kan bestå af at fortælle dig, hvad du skal gøre, kritisere dig for, hvordan du gør dit job eller endda monopolisere brainstorm sessioner. Det er frustrerende at beskæftige sig med en bossy medarbejder og til tider hindrer produktiviteten.

Hvis du har en ambitiøs medarbejder, der gør dit liv på arbejde elendigt, skal du følge disse fem taktikker for at skabe et mere jævnt spillefelt.

Trin 1: Opret grænser

Det er vigtigt at skabe og håndhæve gennemsigtige grænser mellem dig og dine medarbejdere. Dette kan være let, hvis du har forskellige jobtitler, da du blot kan opdele arbejdsbyrden baseret på dine jobbeskrivelser. At have forudbestemte ansvarsområder kan være nyttigt til at aflede urimelige anmodninger fra mægtige medarbejdere.

Selena Rezvani, forfatter af Pushback og vicepræsident i BeLeaderly, foreslog proaktivt at diskutere din jobbeskrivelse med din manager for at afgøre, hvilke opgaver der er overflødige for din rolle og værdige at videregive.

"Kontrakter mundtligt med din manager, at de vil tage dig sikkerhedskopi og give dækning, hvis og når du siger nej til en opgave, " sagde Rezvani. "Hvis din chef støtter den grænse, du har oprettet, har du en meget bedre chance for at overvinde pushback fra din kollega senere."

Trin 2: Anerkend og afvis krav

Det kan være vanskeligt at ligefrem ignorere nogen, der fortsat fortæller dig, hvad du skal gøre, og det er usandsynligt, at det løser situationen alligevel. Ofte vil bossede medarbejdere bare blive hørt. Derfor bør du høfligt anerkende din medarbejder og afvise deres tilbud.

Andres Lares, administrerende partner ved Shapiro Negotiations Institute, sagde, at det er bedst at neutralisere dine følelser først, da det kan være en følelsesmæssig udfordring at håndtere en bossy medarbejder.

"Jo mere følelsesladet du er, jo mindre rationelt opfører du dig, " sagde Lares. "Omvendt, jo mere dine følelser er i kontrol, jo mere kan du have kontrol over et positivt resultat."

Derudover foreslog Rezvani at have et par venlige, men faste retorts klar til en bossy kollega, hvis de beder dig om at gøre noget uden for din jobbeskrivelse. I stedet for at sige "Det er ikke mit job", svar ved hjælp af et af følgende svar:

• "Det er et interessant projekt. Jeg er ikke sikker på, at det er realistisk i betragtning af min arbejdsbyrde."
• "Lad mig styre dig til en, der ved mere om det."
• "OK, tak for feedbacken. Det diskuterer jeg med min manager."

"Træn dig mindst til at købe mere tid og ikke give et ja i øjeblikket, " sagde Rezvani.

Trin 3: Løs situationen

Hvis dine forsøg på at aflede situationen forbliver formålsløse, konfronter høfligt din bossy kollega om deres handlinger. For bedst at løse problemet skal du identificere årsagen bag din medarbejders bossiness og forberede den rette invitation.

Identificer årsagen

Baseret på forskning, han udførte for sin bog Bullies, Tyrants and Impossible People: How to Beat Them Without Joining Them, mener Lares der er tre grundlæggende typer vanskelige mennesker:

• Situationsmæssigt vanskeligt: Dem, hvis situation eller omstændigheder gør dem vanskelige.
• Strategisk vanskeligt: Enkeltpersoner, der mener at være urimelige er effektive.
• Simpelthen vanskeligt: Dem med en indgroet personlighedskarakteristik.

"Nøglen er at finde ud af, hvorfor de bliver vanskelige (typen) for at beslutte, hvilken strategi der er bedst til at håndtere dem, " sagde Lares. "Når du ved, hvilken type individ du står overfor, kan du bruge passende teknikker til at hjælpe med at forme og bestemme resultatet af mødet."

Forbered den rette invitation

Når du henvender dig til en mødet kollega for første gang, sagde Colin McLetchie, præsident for Five Ways Forward LLC, at det er vigtigt at have en praktiseret, gennemtænkt åbningsanmodning. Ifølge McLetchie er de fire nøglekomponenter i din anmodning som følger:

• Bekræft kollegaens værdi og dit ønske om deres fortsatte succes, hvis du antager, at dette er sandt.
• Udtryk, at du er bekymret for noget, du har bemærket.
• Forbind disse ting med "og" ikke "men." Dette bevidste svar afskærmer den følelsesmæssige trigger, de fleste har til at høre "men".
• Bed tilladelse til at dele, hvilket giver den anden person mulighed for at træffe et valg. Hvis svaret er ja, har du sandsynligvis deres fulde opmærksomhed på, hvad du skal sige.

McLetchie sagde, at et eksempel på en åbningsanmodning måske var "Thomas, jeg håber, du ved, at jeg værdsætter vores arbejdsforhold og din indsats på vores team, og jeg har bemærket noget i vores interaktioner, der skaber mig bekymring. Må jeg dele hvad jeg har lagt mærke til og anmod om?"

Efter din åbning sagde McLetchie, at du skulle dele dine observationer og fremsætte din officielle anmodning.

Han foreslog at sige noget i retning af "Jeg er ikke i tvivl om, at du har de bedste intentioner, når vi arbejder sammen, og hvad jeg har bemærket, er, at jeg ofte børster i vores samtaler, fordi det føles som om du fortæller mig, hvad jeg skal gør i modsætning til at samarbejde med mig om, hvem der skal gøre hvad. Det ville være mere effektivt for vores partnerskab, hvis du spurgte mig mere end at fortælle mig. Er det noget, vi kan arbejde på sammen?"

"Der er ingen grund til, at dine samtaler ikke kan være både venlige og klare og også drive til handling og engagement, " sagde McLetchie.

Trin 4: Vent på en ændring

Efter at have kontaktet din kollega og slået dig til en aftale, skal du give den anden part tid til at ændre sig. Da nogle mennesker er bossede af natur, kan det være vanskeligt for dem at ændre sig drastisk med det samme. Giv tid til vækst og informer dem, hvis de gentager stødende opførsel.

Ikke forveksle dette med at lade dem slippe af med deres gamle opførsel. Hvis du ikke ser nogen forbedring i deres handlinger, kan det være på tide at eskalere situationen yderligere.

Trin 5: Inddrag en manager eller HR

Ifølge McLetchie elsker lederne det, når teammedlemmer løser samarbejdsspørgsmål på egen hånd og tyr til manager og HR-interferens som en sidste-grøft indsats. Uanset de forsøg, du har gjort for at løse situationen uafhængigt, skal du dog altid føle dig sikker på at rapportere upassende opførsel. Din manager eller HR-afdeling skal overveje din erklæring med respekt og løse problemet på en professionel måde.

For ledere eller HR-medarbejdere, hvis en medarbejder henvender sig til dig med en klage over en anden kollega, især i form af chikane på arbejdspladsen, skal du straks anerkende og løse problemet.