Har Din Virksomhed Problemer Med Lønforskelle?

2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-08-25 03:47

Ligeløn for lige arbejde virker som en rimelig faglig forventning, men det kan være langt fra virkeligheden for mange kvinder og mindretalsansatte. Sandheden er køn, og racelønforskellene er fremherskende i små, mellemstore og store virksomheder i næsten enhver branche. Kvinder tjener i gennemsnit $ 0, 80 for hver dollar, som deres kaukasiske mandlige kolleger tjener, og dette antal falder endnu lavere til $ 0, 61 og $ 0, 53 for henholdsvis afroamerikanske og latinamerikanske kvinder.

Denne forskel i lønninger har store konsekvenser. Ikke kun vil kvinder tjene hundreder af tusinder af dollars mindre end deres mandlige kolleger i løbet af deres karriere, men denne mangel i indtjening begrænser også deres muligheder for alt fra boliger til videreuddannelse til opsparing og pensionering. Lønforskellen bliver en forringende ulempe for alle kvinder for kvindelige arbejdstagere, men pligten til at udrydde det hviler ikke på dem. Det ligger hos arbejdsgivere.

Ikke kun har arbejdsgivere et etisk ansvar for at betale medarbejderne lige for det arbejde, de udfører, de har også en juridisk forpligtelse. Ligelønloven kræver, at mænd og kvinder på samme arbejdsplads gives ligeløn for lige arbejde. Det forbyder også forskelsbehandling på grund af race, farve, religion, køn, national oprindelse, alder eller handicap.

Det gode, som erhvervsledere gør ved at fjerne lønforskelle i deres organisationer, holder dem også på den rigtige side af loven - og måske endda historie. Det faktum, at lønforskelle, der er baseret på køn og race, er almindelige, gør dem ikke altid forsætlige, og det er grunden til, at arbejdsgivere skal være proaktive med hensyn til at søge og korrigere lønforskelle i deres organisationer. Overvågning på dette område går langt med at sikre, at alle dine medarbejdere føler sig professionelt værdsat.

Den nationale dag for lige løn nærmer sig hurtigt. Vi har samlet fire spørgsmål, som du kan stille dig selv, når du afgør, om der er et lønforskelsproblem i din virksomhed eller ej.

1. Bruger du gearingsdata for at reducere betalingsfordeling inden for din organisation?

Katie Donovan, grundlægger af ligelønsforhandlinger, anbefaler at tage et ærligt kig på din virksomheds salgsfremmende historie.

Inden en arbejdsgiver foretager en dybdegående revision af deres løn for huller, vil de måske se på nogle indikatorer i kanarie-i-kulminen. En god indikator er de mennesker, der har modtaget nye titler, men ikke rejser i løbet af de sidste par år. Er de mest kvinder, mennesker i farver eller andre grupper, der oplever lønforskelle?

Kontroller også opdelingen af personer, der har modtaget rejser i de sidste par år. Er det uforholdsmæssigt hvide mænd? Begge disse relativt lette rapporter at køre giver dig en indikation af et potentielt problem, der kræves yderligere analyse.

Hvis tallene viser, at specifikke køns- eller racegrupper i din organisation modtager færre rejser end andre grupper for det samme arbejde, skal forspændingen, ubevidst eller ej, rettes.

2. Tager du interviewpersoners fortidslønshistorie med i betragtning, når du afgiver ansættelsestilbud?

Hvis du er det, skal du stoppe denne praksis straks.

Kompensationsbestemmelse (bør være) bundet til det specifikke job og markedskræfter, der dikterer lønnsatsen for det job, siger Scott Cawood, præsident og administrerende direktør for WorldatWork. Tidligere lønforskelle bør ikke foreviges i ansættelsesprocessen.

Ivelices Linares Thomas, grundlægger og administrerende direktør for HR & Beyond, er enig. "Ved at bestemme startløn på tidligere lønningshistorik snarere end at betale baseret på det job, de vil udføre, fortsætter en organisation annoncerende med at betale ulighed for kvinder, da kvinder traditionelt betales mindre end mænd."

Den bedste metode er at betale i henhold til jobbet og ansvarsområderne, så det ikke betyder noget, om det er en mand eller kvinde, der besidder jobbet, og forudgående uafhængig løn fortsætter ikke med at følge.

Faktum er, at tidligere løn ikke har nogen betydning for det job, du ansætter en kandidat til at udføre, og er ikke en indikation af den ekspertise, de vil bringe til din virksomhed. Det er også ulovligt at stille spørgsmål til lønhistorik i 13 amerikanske stater, så udfasning af denne praksis ud af din ansættelsesproces skal ske før snarere end senere.

3. Er der antagelsen om, at dine bedste kunstnere klarer sig bedst?

Der er selvfølgelig, men denne antagelse kan være en del af en urimelig cyklus.

"Kønsdiskriminering er ikke altid indlysende, " siger Jackie Dube, vicepræsident for talentoptimering ved The Predictive Index. "Jeg tror ikke, at de fleste er bevidst opmærksomme på, at de diskriminerer."

Men det kryber op på uventede måder, som når vi reklamerer for arbejdende fars over arbejdende mødre. Eller når vi tildeler projekter til en mandlig rapport i stedet for en kvindelig rapport, så vi får mere erfaring, hvilket i sidste ende vil føre til en forfremmelse. Over tid bidrager disse subtile former for forskelsbehandling til et lønforskel.

Du kan (og bør) iværksætte foranstaltninger for at overvinde diskrimination, herunder implicit uddannelse af bias for ledere. Det er vigtigt, at vi som ledere udvikler en opmærksomhed omkring vores egne ubevidste partier. Bias-uddannelse giver ledere mulighed for at være mere objektive i deres beslutningstagning omkring medarbejdere.

Og at objektivitet hjælper med at sikre, at mulighederne for lønvækst deles lige i din organisation.

4. Er der en gennemsigtig vækstproces for medarbejderne?

"Mænd og kvinder med alle baggrunde skal have den samme mulighed for forfremmelser og rejser. Det er ofte op til ledelsen at sikre, at hver enkelt person er ret kompenseret og har evnen til at trives i virksomheden, " sagde Kristin Hull, Ph. D., grundlægger og administrerende direktør for Nia Impact Capital.

Vær gennemsigtig med dit team for at opmuntre til åben kommunikation og muligheden for hver arbejdstager til at forhandle eller bede om en hæve eller forfremmelse.

En åbenhed om kompensationsemner og en stærkere forståelse af en organisations kompensationsfilosofi giver medarbejderne de oplysninger, de har brug for for at tage informerede beslutninger om deres personlige ansættelse og kompensationsstatus.