Anonim

Kredit: Darren415 / Shutterstock

At ansætte en kontraktsmedarbejder kan spare en virksomheds penge på løn, sundhedsmæssige fordele, betalt ferie osv., Men der er begrænsninger for at ansætte en kontraktsmedarbejder over en times eller lønnet ansat, og vice versa. Her er nogle nyttige indsigter til at forstå forskellen mellem kontraktansatte og ansatte.

Der er mange forskelle mellem en entreprenør og en medarbejder, men enkelt set er den største forskel, at man kan kontrolleres af arbejdsgiveren, og man kan ikke.

"De fleste mennesker tror, ​​at den eneste forskel mellem en uafhængig entreprenør og en medarbejder er, hvordan de bliver betalt. Specifikt er uafhængige entreprenørers løn ikke underlagt kildebeholdninger, såsom føderale indkomstskatter og FICA-skatter, " sagde advokat Michael C. Harman. "Ud over kompensation har uafhængige entreprenører mere autonomi i det arbejde, de udfører."

Harman bemærkede, at ansatte er ansat til at udføre specifikt arbejde i retning af arbejdsgiveren. Uafhængige entreprenører får derimod typisk et job eller et projekt at arbejde på uden at blive kontrolleret fuldstændigt, hvornår og hvordan det skal gøres af virksomheden, sagde han.

Onboarding og træningsprocessen er også meget forskellig. Da entreprenører forventes at fokusere på et specifikt projekt, får de ofte kun de oplysninger, der er kritiske for at udføre denne opgave, ifølge Kimberly Schneiderman, senior praksisudviklingschef hos RiseSmart. Heltidsansatte, sagde hun, kræver langvarige onboarding-processer for at forstå vanskelighederne med teamdynamik, virksomhedskultur og overordnede mål.

"Ansættelse af mål omkring hver type medarbejder er også anderledes, " tilføjede Schneiderman.”Mens virksomheder arbejder for at sikre, at fuldtidsansatte er engagerede og arbejder for at få loyalitet, er disse samme organisationer nødt til at indse, at deres entreprenører altid leder efter den næste koncert og ikke investeres i langsigtede resultater, som fuldtidsansatte forventes at være. "

IRS vil se på visse faktorer for at se, om en arbejdstager er uafhængig eller bør være en medarbejder i en virksomhed. Disse faktorer inkluderer ifølge advokat Christy L. Foley, men er ikke begrænset til:

  • Hvornår, hvor og hvordan arbejdet udføres. Gøres det på arbejdsgiverens forretningssted, eller udfører den uafhængige entreprenør arbejdet på deres eget sted? Sætter arbejdsgiveren timerne, eller kan den uafhængige entreprenør arbejde, når de vil? Leverer arbejdsgiveren værktøjerne, eller bruger den uafhængige entreprenør deres egne?
  • Skal medarbejderen gennemføre virksomhedsuddannelse? Uafhængige entreprenører gør det normalt ikke.
  • Arbejder medarbejderen på fuld tid, løbende / kontinuerligt arbejde? Eller udfører den uafhængige entreprenør bare midlertidigt arbejde på faste projekter, der har specifikke slutpunkter?
  • Betaler virksomheden medarbejderen time, ugentligt eller månedligt? Eller får den uafhængige entreprenør bare betalt, når et helt projekt er afsluttet?
  • Rejseomkostninger. Disse er normalt dækket af virksomheden. Uafhængige entreprenører betaler dog deres egne rejseomkostninger (og tjener nok på det samlede projekt til, at disse omkostninger ender med at blive dækket af det gebyr, de betaler).

"Teknisk set har IRS omkring 20 faktorer, som den ser på ved afgørelsen af, om nogen er en medarbejder eller en uafhængig entreprenør. Imidlertid er de nævnte ovenfor de mest anvendte, " sagde Foley.

Foley sagde, at papirarbejdet også adskiller sig, idet kontraktansatte ikke altid giver rapporter til de virksomheder, som de udfører arbejde, som en medarbejder ville. Papirarbejdet fra selskabets side er også anderledes, fordi virksomheden ikke behøver at indgive skattetildelingsdokumenter til en kontraktansat.

Konsekvenserne for misklassificering kan variere afhængigt af, om det vurderes, at misklassificeringen var forsætlig.

"Typisk vil et selskab [være] forpligtet til at betale tilbage skat, samt bøder og sanktioner, der kan være baseret på antallet af IRS-formular W-2'er, som virksomheden ikke kunne indgive på grund af fejlagtig klassificering og en procentdel af lønningerne hvor virksomheden undlod at tilbageholde de korrekte skatter,”sagde Harman.

Harman sagde, at virksomheder i ekstreme tilfælde kan udsættes for strafferetlige sanktioner, og en arbejdstager, der er blevet uklassificeret, kunne have ret til at tilbagebetale overarbejdsløn for arbejdede timer over 40 timer pr. Uge samt yderligere beløb, som f.eks. Straf eller likvidation. hvis arbejdstageren har succes med en retssag mod virksomheden.

Foley tilføjede, at ikke kun er der monetære konsekvenser, der kan også være tvister om, hvem der ejer det arbejde, der blev oprettet.