Hvad Er Lovligt I En Medarbejderbaggrundskontrol?
Hvad Er Lovligt I En Medarbejderbaggrundskontrol?

Video: Hvad Er Lovligt I En Medarbejderbaggrundskontrol?

Video: Hvad Er Lovligt I En Medarbejderbaggrundskontrol?
Video: Den første medarbejder del 1 af 5 - Vær forberedt inden du ansætter 2023, December
Anonim

Med så meget information tilgængelig online - nogle af dem offentlige og andre, der er tilgængelige mod et gebyr - kan det være forvirrende for både virksomheder og arbejdstagere at undersøge en ansattes baggrund.

Er profiler på sociale medier fair spil? Hvad med kreditrapporter? Kan en virksomhed kræve lægemiddelafprøvning, inden der træffes en ansættelsesbeslutning?

Det afhænger, sagde Tricia Meyer, grundlæggeren og administrerende advokat ved Meyer Law, til Business News Daily.

"Kontroller før ansættelse kan overveje oplysninger som narkotikatestning, retsregistre, kreditprotokoller, karakterhenvisninger, kørselsregister, uddannelsesregister osv." Virksomheder kan også med jævne mellemrum kontrollere denne information for nuværende medarbejdere.

De oplysninger, der er lovlige for arbejdsgivere til at få adgang, afhænger imidlertid af mange faktorer, herunder branchen, om virksomheden er i den offentlige eller private sektor, og i hvilken stat virksomheden er beliggende.

Her er hvad du har brug for at vide om lovligheden af at kigge på en ansattes baggrund.

Baggrundskontrol: Juridisk med betingelser

Arbejdsgivere har tilladelse til at bestille eller indsamle baggrundsinformation om nuværende og potentielle medarbejdere, herunder kriminel baggrundskontrol. Den Forenede Staters Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) opretholder imidlertid strenge regler for de procedurer, som arbejdsgivere skal følge for baggrundskontrol, og hvilke oplysninger de kan få adgang til.

  • Medarbejderen skal underrettes skriftligt om, at baggrundskontrollen udføres og kan have indflydelse på deres berettigelse til ansættelse. Denne anmeldelse skal være et fristående dokument adskilt fra ansættelsesansøgningen.
  • Medarbejderen skal give skriftligt samtykke til baggrundskontrollen.
  • Hvis løbende baggrundskontrol er en ansættelsesbetingelse, skal en virksomhed sige det eksplicit i sine skriftlige politikker.
  • Hvis der gennemføres personlige interviews for at lære om en medarbejders omdømme, livsstil eller karakter, har medarbejderen en ret - og skal underrettes om denne ret - til en beskrivelse af arten og omfanget af disse interviews.

Redaktørens note: Leder du efter oplysninger om tjenester til baggrundskontrol? Brug spørgeskemaet nedenfor, og vores leverandørpartnere vil kontakte dig for at give dig de oplysninger, du har brug for:

køberzone-widget

Online information: Juridisk

Mellem sociale medier og online søgning kan arbejdsgivere få adgang til en hel del information om potentielle eller nuværende medarbejdere uden at skulle bruge en traditionel baggrundskontrol. Hvis oplysninger er offentligt tilgængelige online eller let findes med en søgemaskine, bør medarbejderne forvente, at virksomheder kan og vil finde dem.

Imidlertid har mange stater regler for at beskytte medarbejdernes privatliv på sociale mediesider.

"Arbejdsgivere har ikke længere tilladelse til at anmode om en medarbejders loginoplysninger til konti på sociale medier, " sagde Meyer og tilføjede, at det heller ikke er tilladt at forsøge at omgå personlige indstillinger. Tidligere prøvede arbejdsgivere ofte at se konti ved selv at oprette en falsk profil eller bede det sociale mediefirma om adgang. "Hvis en kandidat har en konto indstillet til privat, er det vigtigt, at arbejdsgiveren ikke omgår deres privatlivets rettigheder."

Medicinske poster: Juridisk med grænser

Medmindre deres medicinske historie har direkte indflydelse på en medarbejders evne til at udføre deres job, f.eks. Når han tilslutter sig militæret, bør medicinsk historie ikke være en del af en baggrundskontrol. Amerikanerne med handicap (ADA) begrænser de medicinske oplysninger, som en arbejdsgiver lovligt kan indsamle under en samtale eller baggrundskontrol. ADA gør det ulovligt for arbejdsgivere at diskriminere i ansættelsesafgørelser baseret på en ansøgers medicinske historie eller handicapstatus. [Læs beslægtet artikel: ADA-krav, der kan overraske dig]

Kreditkontrol: Juridisk med samtykke

Lov om fair kreditrapportering kræver, at en arbejdsgiver får skriftligt samtykke, før han anmoder om en arbejdstagers kreditrapport. FCRA er en føderal lov, så dette samtykke er påkrævet i alle 50 stater. Nogle stater, herunder Illinois, Californien og Colorado, sætter yderligere grænser for, hvorvidt og hvornår en arbejdsgiver kan få adgang til kreditoplysninger. Nogle industrier har undtagelser, såsom lastbilindustrien.

FCRA kræver også, at arbejdsgivere informerer arbejdstagerne, hvis oplysningerne i deres kreditfil bliver brugt mod dem. Hvis en virksomhed nægter at tilbyde beskæftigelse baseret på en kreditrapport, skal den angive denne grund eksplicit sammen med navn, telefonnummer og adresse på det kreditrapporteringsbureau, der leverede informationen. Dette gør det muligt for ansøgere at korrigere potentiel forkert information, inden der træffes en endelig ansættelsesbeslutning.

Stofprøvning: Juridisk i nogle stater

I nogle brancher, såsom fremstilling eller nuklear energi, er narkotikatestning en lovmæssigt påkrævet sikkerhedsforanstaltning. De fleste offentlige job kræver narkotikatestning. Nogle stater begrænser narkotikatestning til industrier, hvor det er påkrævet i loven, mens andre kræver virksomheder at bevise, at stofbrug er et legitimt sikkerhedsmæssigt problem, som derfor kræver medarbejderprøvning.

"Lægemiddelafprøvning er typisk op til arbejdsgiverens skøn og kan være en del af en omfattende baggrundskontrol, " sagde Meyer.

For at være gyldigt i retten skal narkotikatestningspolitikker nedskrives, tilgængelige for ansatte og anvendes lige og konsekvent for alle nuværende eller potentielle arbejdstagere.

Potentielle medarbejdere kan nægte en narkotikatest som en del af en baggrundskontrol. I nogle stater kan de imidlertid nægtes ansættelse for det afslag. Nuværende ansatte kan også nægte narkotikatest, men de kan fyres for det afslag, hvis testkrav er beskrevet i arbejdsgivers skriftlige politik.

Unionens status: Juridisk i nogle stater, men rynkede på panden

I de fleste stater er det ikke en overtrædelse af loven at spørge en medarbejder om deres nuværende eller tidligere fagforeningsstatus. Men advarede Meyer, det er næsten altid upassende, og i nogle stater kan det forårsage juridiske problemer.

"Nogle statslige domstole har fundet, at … undersøgelser vedrørende fagforeningsstatus eller medlemskab kan være en urimelig arbejdspraksis fra arbejdsgiveren til at diskriminere i ansættelsesafgørelser, " sagde Meyer. Generelt betragtes fagforeningsaktivitet som en beskyttet ret og bør ikke være en del af en baggrundskontrol.

Løncheck: Ulovlig i nogle stater

Løncheck er for nylig blevet undersøgt på grund af deres indflydelse på lønkapitalen. Mange statslige love begrænser nu, om en arbejdsgiver kan kontrollere den tidligere løn for at tilskynde til lige løn for lige arbejde. Hvis en arbejdsgiver spørger om tidligere løn - som i øjeblikket eller snart vil være ulovlig i New York City, New Orleans, Philadelphia og hele Massachusetts - er en potentiel medarbejder ikke forpligtet til at svare.

I henhold til afsnit VII i Civil Rights Act bør visse beskyttede oplysninger aldrig være en del af en ansættelsesafgørelse for både potentielle og nuværende ansatte.

Beskyttede oplysninger inkluderer alder, race, etnicitet, farve, køn, religion, national oprindelse, handicap, ægteskabelig status og graviditet. Det er ulovligt for en arbejdsgiver at spørge om disse egenskaber under en baggrundskontrol, samt interview eller præstationsanmeldelse.

I betragtning af de oplysninger, der deles online, især på sociale medier, er det dog muligt og sandsynligt, at en virksomhed ved et uheld lærer om beskyttede egenskaber under andre dele af en baggrundskontrol. Det er dog altid ulovligt, at disse oplysninger påvirker ansættelsesbeslutninger.

Hvilke love gælder for din virksomhed?

Selvom føderale love gælder for alle virksomheder, varierer statens love meget. Og hvis du driver forretning i mere end en stat, kan det blive forvirrende at vide, hvilke love der gælder for din situation.

"Den generelle regel er, at lovgivningen i den stat, hvor personen arbejder, gælder i forhold til andre valg, så hvis de bliver interviewet i den stat, hvor medarbejderen vil arbejde, vil statens lovgivning gælde, " sagde Meyer. "Det er dog i sidste ende afhængig af, hvilken stat der har den største interesse i situationen. Hvis nogen f.eks. Foretager den faktiske ansættelse, baggrundscheck alt inden for et virksomheds hovedkvarterstat, ville statens love sandsynligvis regulere som ansøgerens 'hjem' stat ikke ville komme i spil."

Meyer understregede vigtigheden af at følge disse statslige love under enhver ansættelsesbeslutning for at undgå klager med EEOC, National Labour Relations Board eller andre føderale og statslige agenturer, der styrer ansættelsespraksis.

Anbefalet: