2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-05-24 11:14
Kulturel pasform er et koncept, der kan være svært at definere, men alle ved, hvornår det mangler. Forestil dig en virksomhedsstifter, der mener, at en åben kontorplan og teamprojekter fremmer kreativitet og fremskridt, men hvis ansatte er overvældende introverte. Eller tænk på den ambitiøse medarbejder, der sidder fast i en organisation, der ikke tilbyder uddannelse, refusion af undervisning eller plads til avancement.
I sin kerne betyder kulturel tilpasning, at medarbejdernes overbevisning og adfærd er i overensstemmelse med deres arbejdsgivers kerneværdier og virksomhedskultur.
"Hvis vi lærte noget fra den såkaldte 'bedste praksis' i den industrielle tidsalder, lærte vi, at vi er nødt til at ansætte folk, der virkelig bryder sig om de mennesker, de arbejder med og for, og ikke ansætter dem, der dukker op til arbejde hver dag bare for at samle en løncheck,”sagde Mark Babbitt, grundlægger og administrerende direktør for YouTern, et firma, der hjælper praktikanter med deres fremtid. "Arbejdsgivere kan simpelthen ikke tage en chance for nogen, der ikke vil mærke sig godt med det eksisterende team, ikke deler fælles mål med deres kolleger og ikke er på linje med virksomhedens mission."
Redaktørens note: Leder du efter oplysninger om rekruttering af software? Brug spørgeskemaet nedenfor, og vores leverandørpartnere vil kontakte dig for at give dig de oplysninger, du har brug for:
køberzone-widget
Mange arbejdsgivere forstår vigtigheden af at ansætte for kulturel pasform, og forskning viser, at mennesker, der passer godt ind i deres virksomheder, udtrykker større jobtilfredshed, klarer sig bedre og er mere tilbøjelige til at forblive i den samme organisation i en længere periode.
”Vi kan lære nogen at gøre et stykke arbejde. Vi kan ikke lære nogen at elske den måde, vi fungerer på,” sagde Lauren Kolbe, grundlægger af Kolbeco, et brand media bureau. "En medarbejder, der ikke er på linje med kulturen og ikke er forpligtet til at leve den, kan udbrud temmelig hurtigt, selvom de bringer en masse dygtighed og erfaring til deres håndværk."
Ansæt de rigtige kandidater
Det første trin i ansættelse af kulturel pasform er at være i stand til at formulere hvilke værdier, normer og praksis, der definerer din virksomhed. Som ansættelseskonsulent for små virksomheder beder Rebecca Barnes-Hogg fra YOLO Insights hendes klienter om at anføre de tre eller fire bedste adfærd, der er kritiske for succes i deres organisationer. "Disse opførsler er deres virksomhedskultur oversat til daglig drift, " sagde Barnes-Hogg.
Når din virksomhedskultur er defineret, skal den udtrykkeligt udtrykkes i alt dit kommunikationsmateriale, inklusive dit websted og rekrutteringsværktøjer, især stillinger. Dine jobannoncer skal afspejle din forretningskultur og oprette forbindelse tilbage til dine kerneværdier, sagde Ian Cluroe, direktør for globalt brand og marketing hos Alexander Mann Solutions, som hjælper organisationer rundt om i verden med at tiltrække, engagere og fastholde talent.
"Du kan gøre dette ved at understrege nogle af de kvalitative ting, du ønsker i en kandidat, " sagde Cluroe. "Så, udover at se efter X års erfaring, kan du sige, at du leder efter nogen, der er nyskabende, iværksætter- eller kundecentrisk - uanset hvilke egenskaber der afspejler din kultur."
Alle medlemmer af din organisation, der er involveret i at interviewe potentielle medarbejdere, skal også have et godt greb om din forretningskultur og henvise tilbage til det under hele ansættelsesprocessen, tilføjede Cluroe. Det er ikke tilstrækkeligt at spørge kandidater, om de vil passe ind i virksomhedskulturen, fordi "en smart kandidat vil vide, hvad du vil høre og give dig det rigtige svar, " sagde han.
"Mange virksomheder taler om deres kultur i glødende vilkår under interviewet, " sagde Babbitt. "Faktisk er kultursegmentet i interviewet blevet en stor del af 'salg' -processen, når vi taler med topkandidater."
De bedste kandidater ved dette og er forberedt med svar på de mest almindelige interviewspørgsmål, der tager kulturemnet, bemærkede Babbitt.”Desværre betyder det, at både interviewspørgsmål og svar begge er konserverede - måske endda ubehagelige,” sagde han.
I stedet for at gå ned ad denne vej, foreslår Babbitt at tage sig tid til at se på din kultur i realtid. Gå kandidaten rundt på kontoret. Lad dem møde centrale teammedlemmer. Vis dem, hvor det virkelige arbejde sker. Så, når du er kommet tilbage i interviewrummet, skal du stille et spørgsmål: "Hvad tænkte du, da vi gik gennem kontoret i dag?"
"Hvis du får et mere specifikt svar snarere end et dåse svar, er der en god chance for, at du har fundet en kultur passer, " sagde Babbitt.
Derudover kan arbejdsgivere vurdere kandidater for kulturel pasning ved at bede dem om at tage personlighedstest som Myers-Briggs Type Indicator og arrangere for dem at mødes med teammedlemmer fra en række niveauer i hele organisationen.
Imidlertid bør arbejdsgivere undgå at forveksle personlige ligheder med kulturel pasning, sagde Pavneet Uppal, en administrerende partner på Phoenix-kontoret hos Fisher & Phillips, et advokatfirma, der repræsenterer arbejdsgivere i arbejds- og ansættelsesspørgsmål.
"Når kulturel pasning bruges til at ansætte en homogen arbejdsstyrke, vil den resulterende mangel på mangfoldighed ofte manifestere sig i dårlig kreativitet og undergrave en virksomheds konkurrenceevne, " sagde Uppal. "Fokusering på ansættelse baseret på delt baggrund eller erfaringer kan også føre til diskriminerende praksis."
Hvis du nægter at ansætte nogen på grund af en påstået mangel på kulturel pasning, redder det ikke en arbejdsgiver fra juridisk ansvar. Uppal understregede at spørge kandidater om personlige spørgsmål - såsom alder, statsborgerskabsstatus, sundhed, familiehistorie eller etnisk baggrund - på baggrund af kulturel pasform.
Slutmålet er at identificere og ansætte de allerbedste kandidater, hvis evner og egenskaber matcher organisationens kerneværdier. Cluroe sagde, at dette mål er opnåeligt, når organisationer har en "kultur, der er baseret på positive værdier, der er åbne nok til at gøre det muligt for et forskelligt udvalg af mennesker at legemliggøre dem på deres egen måde."
"Ansæt ikke nogen, der hævder at være interesseret i deres arbejde, karriere og branche. Ansæt den alt for sjældne person, hvis lidenskab allerede er bevist ved deres handlinger, " sagde Babbitt.
