Hvor Fair Er Dine Præstationsanmeldelser?

2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-07-30 19:06

Chefer har en lang række overbevisninger om, hvad der gør eller ikke gør præstationsanmeldelser retfærdige, ifølge et undersøgelsessæt, der skal offentliggøres i en kommende udgave af tidsskriftet Academy of Management Discoveries.

Forskere fandt en skarp forskel blandt erfarne administratorer over, hvor vigtige specifikke aspekter af retfærdighed er for dem, når de bedømmer objektiviteten af en performance review.

"Det faktum, at erfarne administratorer adskiller sig skarpt i, hvordan de evaluerer retfærdigheden af den samme vurdering vurderer, hvorfor dette kan være et potentielt minefelt for arbejdsgivere, " sagde Hayley German fra London School of Economics and Political Science i en erklæring. "På baggrund af vores konklusioner kommer det ikke som nogen overraskelse, at de årlige bedømmelsesevalueringer har mistet fordel."

For at illustrere den store forskel i præstationsanmeldelser fremhævede forskere tre eksempler på, hvordan administratorer gik hen til bedømme rigtigheden af de faktiske evalueringer af resultater. Den ene lagde ca. tre fjerdedele af vurderingsvægten på, om medarbejdere, der blev gennemgået, fik de nødvendige oplysninger rettidigt, og om medarbejderne angav en smag for arbejdsgiveren.

Et sekund diskonterede disse faktorer og stod i stedet for omkring 80 procent på, om anmeldelser tog hensyn til medarbejdernes synspunkter og var baseret på nøjagtige oplysninger. Ud over at lægge en vis værdi på aktualitet, nøjagtighed og om medarbejderen kunne lide organisationen, lægger det tredje eksempel mest på, om medarbejderne blev behandlet med værdighed i gennemgangsprocessen. Dette var en faktor, der næsten blev ignoreret af de to andre dommere. [Ingen årlige anmeldelser? Mange arbejdere siger ikke så hurtigt]

Selvom de alle indtager forskellige indfaldsvinkler, fandt undersøgelsen en rimelig grad af konsistens i vægten, som de enkelte dommere tildelte forskellige faktorer fra en anmeldelse til en anden. Da de blev bedt om at bedømme, hvor vigtige nogle faktorer var i deres beslutningsproces, var administratorernes vurderinger imidlertid ikke i overensstemmelse med deres faktiske vurderinger.

Undersøgelsens forfattere sagde, at dette viser, at selv om de er konsekvente i deres tilgang, ville lederne have svært ved at forklare andre, hvad denne tilgang faktisk var.

"Selvom deltagere vedtog en konsekvent vurderingspolitik på tværs af forskellige præstationsvurderingssituationer, viste de ringe indsigt i deres egen vurderingspolitik, " skrev studiens forfattere. "[M] ost synes at have været uvidende om de reelle politikker, de brugte."

Som en del af undersøgelsen bad forskere først 56 universitetsadministratorer om at vurdere en faktisk præstationsanmeldelse, de for nylig havde modtaget. De blev specifikt bedt om at bedømme gennemgangen, på en skala fra 1 til 7, på 10 specifikke faktorer af retfærdighed:

1. Om gennemgangen afspejlede deres sande arbejdsindsats.
2. Om gennemgangen afspejler deres ægte arbejdskvalitet.
3. Det tog hans eller hendes synspunkter i betragtning.
4. Om gennemgangen var baseret på nøjagtige oplysninger.
5. Om de blev behandlet med værdighed og respekt.
6. Anmelderen afstod fra forkerte bemærkninger.
7. De gav rimelige forklaringer vedrørende vurderingsprocessen.
8. Væsentlige oplysninger blev leveret rettidigt.
9. Om de var tilfredse med vurderingsresultatet.
10. De kunne godt lide at arbejde for deres arbejdsgiver.

Disse anonyme anmeldelser blev derefter sendt til en gruppe af 49 andre universitetsadministratorer, der har erfaring med evaluering af resultater. De blev bedt om at bedømme hver anmeldelse på en skala fra 0 (helt urimelig) til 100 (helt fair). Derudover blev disse administratorer bedt om at give deres egen fornemmelse af, hvordan de rangerede de 10 faktorer i betydning, og hvilken procentdel hver bidrog til deres skøn over retfærdighed.

Aktualitet, nøjagtighed og kvalitet var de højest vurderede faktorer med en kumulativ vægt på ca. 42 procent. De tre lavest vægtede faktorer blev behandlet med værdighed, følte sig tilfredse med resultatet og afstå fra forkerte bemærkninger, som havde en kumulativ vægt på kun 10 procent.

Forskerne fandt, at det mest slående resultat var den store forskel blandt dommerne, hvilke faktorer der var vigtige, og som ikke var for at opnå retfærdighed.

"Selvom nogle [faktorer] generelt var mere fremtrædende, var der store individuelle variationer, " skrev studiens forfattere.

Mens forsøg på at tage alle 10 faktorer i betragtning kan være en byrde for ledere, når de afgiver bedømmelse af resultater, er det måske den mest retfærdige måde at gå omkring processen på, ifølge forskerne.

"Fokusering på kun et par kendte antecedenter af retfærdighed forekommer risikabelt, da ledere typisk ikke ved, hvilke antecedenter, der kan være mest fremtrædende for hvilken medarbejder, " skrev undersøgelsens forfattere. "Det er vigtigt, at ledere er nødt til at indse, at deres egne præferencer for specifikke aspekter af retfærdighed muligvis ikke deles af deres ansatte."

Undersøgelsen viser også, at ledere ville være kloge at spørge de ansatte, hvilke retfærdighedsfaktorer, der er vigtige for dem.

"Vores undersøgelse antyder, at bortset fra de positive effekter af at blive lyttet til og modtage opmærksomhed … er der værdi ved at opfylde de antecedents, som medarbejderne synes er vigtige, " skrev studiens forfattere.

Samtidig bør de, der afgiver anmeldelser, imidlertid forstå, at selvom medarbejdere kan nævne tre faktorer som de vigtigste, betyder det ikke, at de andre er helt uvæsentlige for dem.