2023 Forfatter: Susan Creighton | [email protected]. Sidst ændret: 2023-05-24 11:14
Medmindre de kæmper om titlen "Verdens værste chef", vil ingen leder med vilje få deres personale til at føle sig modløse og umotiverede. Men hvis du har bemærket et fald i medarbejderengagement, skal du se nærmere på dine egne ord og handlinger - du er muligvis årsagen til det.
"Ledere er ikke altid klar over, at deres adfærd er demotiverende medarbejdere, fordi de ikke er engageret nok med medarbejderne til at forstå, hvilken adfærd der fungerer, og hvilke der ikke gør det, " sagde Vip Sandhir, grundlægger og administrerende direktør af platformen for medarbejderengagement HighGround. "Mange lederteam forstår ikke den igangværende stemning i et firma."
Hvis du ikke tager dig tid til at tjekke ind med din gruppe, kan du muligvis utilsigtet demotivere dine medarbejdere. Her er et par centrale opførsler og taktikker, som man kan undgå som leder.
Efter dobbeltstandarder
Tillader du visse medarbejdere (eller dig selv) privilegier som fleksible tidsplaner, eksterne arbejdsmuligheder eller adgang til virksomhedsressourcer, men tilbageholder dem fra andre? Tukter du dine medarbejdere for at komme sent, da du rejste tidligt dagen før? Du kan forsøge at retfærdiggøre det ved at fortælle dig selv, at du eller de "favoriserede" medarbejdere arbejder hårdere for at tjene disse frynsegoder, men det er uretfærdigt at sætte standarder, som du ikke følger dig selv.
”Hvis du beder teamet om at arbejde hårdt, men du er den første, der forlader kontoret, vil teamet se på dig og undre sig over, hvorfor du ikke sætter eksemplet,” sagde Josiah Humphrey, co- grundlægger og co-CEO for app-udviklingsselskabet Appster.
For at undgå disse demotiverende dobbeltstandarder skal du sørge for at anvende fordele og fordele retfærdigt overalt. F.eks. Sagde Ashley Morris, administrerende direktør for Capriottis Sandwich Shop, at hans rolle som far er en af hans højeste prioriteter. Fordi han tager fri ved at være sammen med sine børn, tillader han sine medarbejdere at planlægge deres tidsplaner omkring deres familier, så længe arbejdet bliver gjort og virksomhedens forventninger er opfyldt.
"Hvis denne form for fleksibilitet gælder for et medlem af teamet, skal det gælde alle, " sagde Morris. "Dette skaber en kultur for støtte og forståelse, og politikker som disse har en tendens til at hjælpe med at bevare talent og skabe et miljø, der fremmer kvalitetsarbejde."
At gøre det hele om bundlinjen
Som leder er dit job at sikre, at dit team gør sin del for at skubbe virksomheden fremad. At møde bundlinjen er meget vigtig, men at fokusere for stærkt på strategiske mål og være "al forretning" kan få dine medarbejdere til at miste synet af det kameraderi og den kultur, der skal motivere dem.
"Selvfølgelig er det vigtigt at drive god forretning og skabe et produkt af høj kvalitet, men det hele starter med 'hvorfor', " sagde Amit Kleinberger, administrerende direktør for Menchies Frozen Yogurt og MidiCi, The Neapolitan Pizza Company. "En stærk forretning starter med at dyrke en vinderkultur og et stærkt team. Værdier og kultur er indgroet, og de beslutninger, vi træffer, er først baseret på mennesker og på at opbygge et godt samfund, derefter på forretning. Det er en fejl for virksomhederne at fokusere udelukkende om handel."
micromanaging
Et af de mest almindelige stykker ledelsesråd er at stoppe mikromanering, og alligevel kæmper mange ledere stadig med at give slip på tøjlerne. Du er måske ikke engang klar over, at dine medarbejdere ser din opførsel som kontrollerende, fordi du mener, at du bare guider og hjælper dem med at udføre deres job. Dine intentioner kan være gode i teorien, men i praksis kan du skubbe medarbejderne væk.
"Bortset fra at reducere produktiviteten, kan mikromanagement også være skadelig for medarbejdernes motivation og kan få talentfulde medarbejdere til at ønske at gå et andet sted, " sagde Vic Mahadevan, administrerende direktør for restaurantloyalitet og indsigtsplatform Punchh. "At mikromane nogen indebærer en mangel på tillid. I et miljø med tillid har medarbejderne friheden til at udforske, innovere og skabe, og ja, lejlighedsvis begå fejl. Fejl bør dog ses som læringsmuligheder, hvor nye opdagelser gøres og store lektioner [læres]."
Handler uden teaminput
Ledelsesbeslutninger skal ofte træffes hurtigt og effektivt, især når nogen højere op ad stigen giver direktivet. Men hvis du indleder noget, der påvirker dine teammedlemmer, uden at bede om deres tanker, vil de sandsynligvis ikke være for glade for det.
"Hvis folk er i et miljø, hvor de føler, at de har en stemme og kan bidrage til beslutninger, føler de sig mere investerede, " sagde Humphrey. "Hvis folk [ikke har lyst til at blive hørt], får de ikke så meget buy-in, fordi du ikke fik deres mening om processændringen, før du rullede den ud."
Selv hvis dine medarbejdere ikke kan have direkte input i beslutningen, er det mindste du kan gøre, at holde dem i løkken om, hvad der sker. Joe Schumacher, administrerende direktør for Goddard Systems Inc., rådede gennemsigtighed frem for alt andet, når det kommer til din teamkommunikation.
"At holde dig tæt på din organisations strategiske mål, beslutninger, fremskridt og tilbageslag er en enorm fejltagelse, " sagde Schumacher. "Åben kommunikation hjælper med at dyrke gennemsigtighed, så medarbejderne har en klar forståelse af, hvor organisationen er på vej hen, hvorfor den er på vej der hen, og hvordan de kan hjælpe. At holde medarbejdere informeret er en fremragende måde at øge deres engagement og produktivitet, samtidig med at de giver en fornemmelse af validering."
Giv minimal eller ingen feedback
Dine medarbejdere vil gerne vide, hvor de står med dig. En nylig undersøgelse foretaget af Office Club fandt, at en tilsyns anerkendelse af fremskridt er nr. 1-faktoren (29 procent), der motiverer arbejdstagerne, så det er vigtigt at prioritere regelmæssige indtjekninger og møder med dit personale til dette formål. Hvis du administrerer et stort team, kan det være vanskeligt at give individuel feedback hele tiden, men når du ikke gør det, får medarbejderne følelsen af, at deres resultater går upåagtet hen.
"[Nogle virksomheder] stoler for stærkt på den årlige præstationsgennemgang som driveren for at give feedback og udvikle talent, " fortalte Sandhir til Business News Daily. "Mange medarbejdere går ind i den årlige præstationsanmeldelse med et tankesæt af konfrontation, der er baseret på vilkårlige ratings og sjældne feedback. Ledere kan skabe større engagement og produktivitet ved at fokusere på at forbedre kvaliteten og hyppigheden af coaching-samtaler."
Sandhir bemærkede også, at opmuntring til en kultur for feedback - ikke kun fra dig, men fra kammerater, andre ledere og medarbejdere på tværs af afdelingen - kan hjælpe medarbejderne med at få den anerkendelse, de har brug for, selv når du ikke er tilgængelig.
